Preguntas para una evaluación 360, con guion descargable
Por Deibson Silva · Revisado el
Las preguntas para una evaluación 360 describen conductas que quien responde ha podido observar, con una sola idea por pregunta, una escala de frecuencia y la opción de decir que no lo ha visto. Aquí tienes los criterios para redactarlas y un guion descargable con 36 preguntas agrupadas por competencia, tres abiertas y una lista de comprobación.
¿Qué hace buena a una pregunta de 360?
Que dos personas que han trabajado con el evaluado puedan contestarla pensando en lo mismo. Para eso tiene que cumplir cuatro condiciones.
Describe una conducta, algo que se ve o se oye. «Avisa con tiempo cuando un plazo corre peligro» se ha visto o no se ha visto. «Es responsable» depende de lo que cada uno entienda por responsable.
Contiene una sola idea. «Comunica con claridad y escucha a los demás» son dos preguntas; quien hace bien una y mal la otra no sabe qué marcar.
Habla del trabajo. Lo que la persona hace fuera, lo que piensa o cómo es no entra.
Y puede responderla quien la recibe. Un compañero de otra área no sabe cómo reparte el trabajo un responsable dentro de su equipo; sus personas a cargo sí.
¿Qué preguntas conviene evitar?
Las que piden un juicio sobre la persona. «¿Es un buen líder?» obtiene simpatía o antipatía. Cualquier pregunta con «es» seguido de un adjetivo suele poder cambiarse por una conducta.
Las que usan palabras que cada uno mide distinto: «suficiente», «adecuado», «proactivo». Y las negativas dobles, que obligan a leer dos veces para saber qué significa marcar «casi nunca».
Las que tocan la vida privada. El artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad, y la Ley 15/2022 enumera en su artículo 2.1 las causas por las que nadie puede ser discriminado, entre ellas la edad, el sexo, la religión, las convicciones o la condición de salud. Ninguna pregunta de un 360 debe rozarlas.
Y las que sobran. El artículo 5 del RGPD limita los datos a lo necesario para el fin. Si una pregunta no va a servir para la conversación de desarrollo ni para ninguna decisión, no se hace.
¿Qué preguntas usar por competencia?
La tabla da un ejemplo por competencia y dice quién suele poder responderlo. El guion descargable trae cuatro preguntas por cada una, 36 en total.
| Competencia | Ejemplo de pregunta | Quién puede responder |
|---|---|---|
| Entrega de resultados | Avisa con tiempo cuando un plazo corre peligro. | Responsable, pares y personas a cargo |
| Calidad del trabajo | Lo que entrega se puede usar sin corregirlo. | Responsable, pares y personas a cargo |
| Comunicación | Deja por escrito los acuerdos de una reunión. | Todos |
| Colaboración | Comparte la información que otros necesitan para su trabajo. | Todos |
| Orientación al cliente | Pregunta qué necesita el cliente antes de proponer una solución. | Responsable y pares |
| Organización y prioridades | Dice que no, o pide aplazar, cuando no puede asumir algo. | Responsable y pares |
| Resolución de problemas | Reúne los hechos antes de señalar la causa de un problema. | Todos |
| Aprendizaje y adaptación | Reconoce sus errores y cuenta qué ha aprendido de ellos. | Todos |
| Liderazgo de personas | Deja claro qué espera de cada persona del equipo. | Responsable y personas a cargo |
¿Qué escala usar?
Una de frecuencia, de cinco puntos, con una etiqueta en cada uno: casi nunca, pocas veces, a veces, con frecuencia, casi siempre. La frecuencia se contesta recordando situaciones. Una escala de acuerdo, del tipo «muy de acuerdo», pide una opinión y se parece más a un voto.
Añade siempre la opción «no lo he observado», y que no cuente. Sin ella, quien no ha visto la conducta marca el punto medio o el más bajo, y la media de la persona baja por algo que nadie vio.
Evita las escalas de diez puntos. Nadie distingue un seis de un siete en una conducta, y las etiquetas se vuelven imposibles de escribir.
¿Quién responde a qué?
Cada relación ve una parte del trabajo. El responsable ve los resultados y las prioridades. Los pares ven la colaboración y la comunicación del día a día. Las personas a cargo son las únicas que pueden hablar de cómo dirige alguien. Y la propia persona responde a todo, para comparar después.
Por eso no todos reciben el mismo cuestionario. Las preguntas de liderazgo van solo a quien tiene equipo y las contestan su equipo y su responsable. Pedir a un par que valore lo que no ha visto llena el resultado de respuestas al azar.
El guion marca, pregunta por pregunta, qué relaciones suelen poder contestar. Ajústalo a tu organización antes de lanzar.
¿Cuántas preguntas, y cuántas abiertas?
No más de treinta puntuadas por persona evaluada. Eso son cinco o seis competencias con cuatro o cinco preguntas cada una. Quien tiene que valorar a seis compañeros agradece cada pregunta que quitas.
Elige las competencias por puesto. Las 36 preguntas del guion son un banco para escoger, y nadie debería recibirlas todas.
Abiertas, dos o tres. Qué hace bien y debería seguir haciendo, qué cosa debería empezar a hacer o hacer de otra forma, y un ejemplo que explique las respuestas. Pedir una sola cosa a cambiar obliga a elegir la que más importa.
¿Qué pide la protección de datos?
Que quien responde no pueda ser identificado por quien recibe el informe. Las respuestas de pares y de personas a cargo se muestran agregadas y solo cuando hay un mínimo de ellas.
Los comentarios escritos son el punto débil, porque el estilo delata. Con pocas respuestas es mejor resumir los temas que copiar las frases.
El evaluado tiene derecho a acceder a sus datos. El artículo 15.4 del RGPD precisa que el derecho a obtener copia no afectará negativamente a los derechos de otros, y entre esos otros están quienes contestaron.
Y las valoraciones de desempeño, personalidad y comportamiento están en el primer criterio de la lista de la Agencia Española de Protección de Datos de tratamientos que pueden requerir evaluación de impacto. Revísalo antes del primer ciclo.
¿Cómo se pasa el guion a una herramienta?
En cuatro pasos. Marca en el guion las competencias y las preguntas que vas a usar. Decide las relaciones y el mínimo de respuestas para mostrar resultados. Prueba el cuestionario con un equipo y pregunta qué no se entendió. Y lanza el ciclo con las fechas de calibración y de devolución ya puestas.
La prueba con un equipo evita el error más común: descubrir, con las respuestas ya recogidas, que una pregunta se entendía de dos maneras.
Fuentes
- Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), artículos 5 y 15 (BOE, DOUE-L-2016-80807)
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 4.2.e (BOE-A-2015-11430)
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, artículo 2.1 (BOE-A-2022-11589)
- AEPD: Listas de tipos de tratamientos que requieren evaluación de impacto (art. 35.4)
Preguntas frecuentes
- ¿Cuántas preguntas debe tener una evaluación 360?
- Hasta treinta puntuadas y dos o tres abiertas por persona evaluada. Si alguien tiene que valorar a muchos compañeros, conviene quedarse por debajo.
- ¿Sirven las mismas preguntas para todos los puestos?
- Algunas competencias son comunes, como la colaboración o la entrega de resultados. Otras dependen del puesto, y las de liderazgo solo se aplican a quien dirige un equipo.
- ¿Se pueden añadir preguntas propias?
- Sí, siempre que cumplan las mismas condiciones: una conducta observable, una sola idea y algo que la persona que responde haya podido ver.
- ¿Qué hago si alguien no ha trabajado lo suficiente con la persona?
- Para eso está la opción «no lo he observado». Y si no la conoce en absoluto, es mejor que no participe en esa valoración.
- ¿Las preguntas abiertas son anónimas?
- Deben tratarse con más cuidado que las puntuadas, porque la forma de escribir identifica. Con pocas respuestas, lo prudente es mostrar un resumen por temas.