Entrevista por competencias: guía con preguntas y cómo puntuarlas
Por Deibson Silva · Revisado el
Una entrevista por competencias pregunta por situaciones reales que la persona ya ha vivido y puntúa cada respuesta con una escala escrita antes de empezar. Las preguntas salen del perfil del puesto, todos los candidatos responden a las mismas y cada entrevistador pone su nota por separado antes de comentar impresiones.
¿Qué es una entrevista por competencias?
Es una entrevista en la que cada pregunta pide un episodio concreto del pasado: qué pasó, qué hizo la persona y cómo terminó. Parte de una idea sencilla: lo que alguien hizo en una situación parecida dice más de lo que hará que lo que afirma sobre sí mismo.
Se diferencia de la entrevista de conversación libre en tres cosas. Las preguntas están escritas antes. Son las mismas para todos los candidatos al puesto. Y hay un criterio escrito para decidir si una respuesta es buena.
Lleva más preparación y menos improvisación. A cambio, dos entrevistadores que han visto a la misma persona pueden explicar por qué la puntúan distinto, y la decisión se puede defender ante quien no fue elegido.
¿De dónde salen las competencias que se preguntan?
Del perfil del puesto, y solo de ahí. Si el perfil dice que el puesto exige coordinarse con tres áreas y cumplir plazos ajustados, la entrevista pregunta por colaboración y por entrega de resultados. Si no lo dice, esas preguntas sobran.
Elige entre cuatro y seis competencias. Con más, la entrevista se alarga y cada una se trata por encima. Por cada competencia, escribe una pregunta principal y dos de seguimiento.
Las competencias imprescindibles del perfil llevan pregunta siempre. Las valorables pueden quedar para una segunda entrevista o para la conversación con quien va a dirigir a la persona.
¿Cómo se formula una buena pregunta?
Empieza por «Cuéntame una vez que…» y pide un caso en lugar de una opinión. «¿Cómo llevas la presión?» invita a un discurso. «Cuéntame la última vez que dos entregas coincidieron en la misma semana» obliga a recordar algo que pasó.
La respuesta completa tiene cuatro partes: la situación, lo que le tocaba hacer, lo que hizo y el resultado. Cuando falta una, se pregunta por ella. «¿Qué hiciste tú, en concreto?» separa lo que hizo la persona de lo que hizo su equipo. «¿Qué pasó después?» trae el resultado. «¿Qué harías distinto hoy?» enseña si aprendió algo.
Evita tres tipos de pregunta. Las hipotéticas, del tipo «¿qué harías si…?», porque miden lo que la persona sabe que conviene decir. Las que llevan la respuesta dentro, como «aquí valoramos mucho el trabajo en equipo, ¿tú cómo eres?». Y las dobles, que mezclan dos conductas y dejan elegir la más cómoda.
¿Qué preguntas sirven de ejemplo?
Estas ocho cubren las competencias que más se repiten en los perfiles. Adáptalas al puesto y cambia el contexto por uno que el candidato pueda haber vivido.
| Competencia | Pregunta | Qué buscar en la respuesta |
|---|---|---|
| Entrega de resultados | Cuéntame un encargo que estuvo a punto de no salir a tiempo. ¿Qué hiciste? | Que avisara antes del plazo y propusiera una salida |
| Colaboración | Háblame de una vez que dependías de otra área que no respondía. | Que buscara a la persona y entendiera su situación antes de escalar |
| Resolución de problemas | Cuéntame un problema cuya causa no era la que parecía. | Que reuniera hechos antes de señalar un culpable |
| Orientación al cliente | Háblame de un cliente que pedía algo que no le convenía. | Que preguntara por la necesidad real y dijera que no con argumentos |
| Organización y prioridades | Cuéntame una semana en la que no llegabas a todo. ¿Qué dejaste fuera y por qué? | Que eligiera con un criterio y lo comunicara |
| Liderazgo de personas | Háblame de la última vez que tuviste que decirle a alguien de tu equipo que su trabajo no estaba bien. | Que hablara de hechos, a tiempo y en privado |
| Adaptabilidad | Cuéntame un cambio de plan que te llegó a mitad de un proyecto. | Que reorganizara el trabajo sin perder la calidad |
| Aprendizaje continuo | Háblame de algo que tuviste que aprender deprisa para un trabajo. | Que buscara ayuda y lo aplicara en el trabajo |
¿Cómo se puntúa cada respuesta?
Con una escala corta, escrita antes de la primera entrevista. Cuatro puntos bastan. Uno: no da ningún ejemplo, o responde en general. Dos: da un ejemplo, pero no queda claro qué hizo la persona. Tres: da un ejemplo concreto, con su acción y el resultado. Cuatro: da más de un ejemplo, en contextos distintos, y explica qué aprendió.
Cada entrevistador anota frases literales y pone su nota antes de hablar con el otro. Si primero se comentan las impresiones, la opinión de quien habla antes arrastra a la del resto.
La nota es por competencia. No hay nota global de la entrevista, porque una persona brillante al hablar acabaría con buena nota en todo. Y el peso de cada competencia se decide con el perfil, antes de ver a nadie: una nota baja en una imprescindible no se compensa con una alta en una valorable.
Al final se juntan las notas, se discuten las diferencias de más de un punto y se escribe en dos líneas por qué cada candidato sigue o no sigue.
¿Qué no se puede preguntar?
Lo que no tiene que ver con el trabajo. La Ley 15/2022 prohíbe las limitaciones o exclusiones por las causas que protege en el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección, y su artículo 9.5 dice que el empleador no podrá preguntar por las condiciones de salud del aspirante. El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 4.2.c el derecho a no ser discriminado para el empleo.
La guía de la Agencia Española de Protección de Datos sobre relaciones laborales añade dos avisos. Que una persona conteste en la entrevista no equivale a que consienta el tratamiento de esos datos. Y los datos obtenidos por deducción, como las creencias o la afiliación sindical, tampoco pueden tratarse sin una base jurídica. La misma guía recoge una sentencia que considera discriminatorio someter a una candidata a preguntas familiares y personales ajenas al puesto.
La regla práctica es breve: si la pregunta no sale del perfil del puesto, no se hace. Planes de familia, edad, origen, estado civil o ideas políticas quedan fuera aunque surjan en una charla amable al principio.
¿Qué se hace con las notas después?
Guardar lo necesario y durante el tiempo necesario. El artículo 5 del RGPD pide que los datos sean adecuados, pertinentes y limitados a lo que hace falta, y que no se conserven de forma que permita identificar a la persona más tiempo del necesario para el fin con que se recogieron.
Con quien no es contratado, la guía de la AEPD es clara: terminado el proceso desaparece la base para seguir tratando sus datos. Para conservarlos con vistas a otra vacante hace falta su consentimiento, salvo que la empresa pueda demostrar un interés legítimo. Si quieres guardar a un buen candidato en tu banco de talento, pídeselo.
Las notas de la entrevista forman parte de esos datos. Escríbelas como si el candidato fuera a leerlas: el artículo 15 del RGPD le da derecho a acceder a los datos que se tratan sobre él.
¿Qué errores son frecuentes?
Improvisar las preguntas con el currículum delante. Cada candidato acaba respondiendo a una entrevista distinta y no hay forma de compararlos.
Decidir en los primeros minutos. La primera impresión se forma deprisa y el resto de la entrevista se usa para confirmarla. La escala escrita está para frenar eso.
Hablar más que el candidato. Si el entrevistador ocupa más de un tercio del tiempo, sale sabiendo poco.
Aceptar un «nosotros» como respuesta. Lo que interesa es qué hizo esa persona dentro del equipo.
Usar la entrevista como única prueba. Da información sobre conductas pasadas. El trabajo técnico se comprueba mejor con una prueba práctica, y el encaje con el puesto, con el perfil de comportamiento.
Fuentes
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, artículos 2 y 9 (BOE-A-2022-11589)
- AEPD: La protección de datos en las relaciones laborales, apartado de selección y contratación
- Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD), artículos 5 y 15 (BOE, DOUE-L-2016-80807)
- Estatuto de los Trabajadores, artículo 4.2.c (BOE-A-2015-11430)
Preguntas frecuentes
- ¿Cuántas preguntas caben en una entrevista por competencias?
- Entre cuatro y seis principales, con sus preguntas de seguimiento, en una hora. Con más competencias, ninguna se explora con el detalle que hace falta para puntuarla.
- ¿Sirve para alguien sin experiencia laboral?
- Sí. Los episodios pueden venir de los estudios, de unas prácticas, de un voluntariado o de un proyecto propio. Se valora la conducta, ocurriera donde ocurriera.
- ¿Quién debe entrevistar?
- Dos personas: quien va a dirigir al candidato y alguien de fuera del equipo. Cada una puntúa por separado antes de comparar notas.
- ¿Qué diferencia hay con una entrevista situacional?
- La situacional plantea un caso hipotético y pregunta qué haría la persona. La de competencias pregunta qué hizo en un caso real. Se pueden combinar, pero la segunda da más información.
- ¿Puedo guardar las notas de un candidato que no contraté?
- Según la guía de la AEPD, para conservar sus datos con vistas a otra vacante hace falta su consentimiento, salvo que puedas demostrar un interés legítimo. Lo más sencillo es pedírselo al cerrar el proceso.